Wat je als leider installeert in je team

Je onbewuste overtuiging bepaalt hoe je leiding geeft

Het is zo’n typische tegeltjeswijsheid “Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doet dat ook een ander niet”. Hou je er bijvoorbeeld niet van om door je eigen baas beperkt te worden, dan zal je onbewust geneigd zijn om je team ook voldoende vrijheid te geven. Maar wat is daarvan de impact als er in je team veel mensen zitten die liever duidelijkheid willen dan vrijheid? Door vast te houden aan je eigen voorkeuren, geef je je team zomaar wat jij nodig hebt, niet wat zij nodig hebben. En daarmee laat je veel ruimte voor verdere groei van je team liggen. Lees dit blog om te weten hoe dat werkt en wat je er aan kunt doen.

Je krijgt wat je gelooft

Als je er onbewust van overtuigd bent dat je beter op jezelf kunt vertrouwen in dit leven, dan krijg je dat ook bevestigd. Dan bepaal je graag zelf hoe de dingen lopen, en kun je ook snel besluiten nemen. Da’s een handige kernkwaliteit, want anders gaan mensen het zo maar voor jou bepalen en moet je ineens op anderen vertrouwen. Precies wat je niet wilde. Maar als je zelf makkelijk de invloed pakt, dan pak je die weg bij je team. Dit kan zo maar leiden tot passiviteit in je team. Als reactie daarop een tandje bijzetten versterkt dit proces alleen maar. En je krijgt zo maar bevestigd dat je beter op jezelf kunt vertrouwen dan op je team.

                  In actie tijdens team training

Leren is lastig

In een training hebben we gewerkt met een leider (Frits) en zijn team waar dit de actuele situatie was. Hij kreeg door wat hij opriep en had vervolgens bepaald dat hij “niks” meer ging besluiten en dat het team dit voortaan moest doen. Verwarring alom in het team. Het team moest nu ineens alles zelf besluiten, wat ze niet gewend waren. En de leider, die demonstratief achterover geleund met zijn armen over elkaar zat en zich niet met de besluiten bemoeide, was daardoor toch wel erg dominant aanwezig.

Uit dit voorbeeld blijkt hoe lastig leren is. Waar Frits dacht een stap te hebben gezet, kreeg hij door dat hij meer van hetzelfde had gedaan. Waar hij eerst alles zelf besloot, had hij vervolgens bepaald dat het team moest besluiten. Maar dat hij dus ook weer zelf besloten. Meer van hetzelfde dus.

Zelfkennis als basis voor leiderschap

Iedere leider kan als klacht hebben dat er te weinig uit zijn of haar team komt en dat hij het vaak zelf moet oplossen. Groei is mogelijk als je als leider doorkrijgt wat je eigen bijdrage is bij het veroorzaken en in stand houden van je klacht(en). Je eigen bijdrage komt rechtstreeks voort uit je onbewuste overtuigingen. Die kun je dus maar beter kennen als leider. Want om je eigen bijdrage duurzaam aan te passen, moet je ook je overtuigingen aanpassen.

En wat werkt voor jou werkt waarschijnlijk niet voor een ander, en omgekeerd. Simpelweg omdat je andere dingen moet bijleren als je andere onbewuste overtuigingen hebt. Meer hierover kun je lezen in De vijf principes van effectief coachen.

Einstein over onbewuste overtuigingen (“same thinking”)

En hoe is het nu met Frits?

Met Frits gaat het goed. Frits heeft zijn overtuiging aangepast. Van “als ik op mezelf vertrouw, dan komt het goed” naar “als ik op anderen vertrouw, dan kan het ook goed komen”. Na het aanpassen van zijn overtuiging kon de invloed beter verdeeld worden. Voor het team werkte dit enorm motiverend. Waar eerst alles voor hun bepaald werd, mochten ze nu meesturen. Ze kwamen lekkerder in hun vel te zitten en werden actiever. Ook voor Frits werkte dit goed. Hij hoefde nu niet alles uit zichzelf te halen, werd regelmatig verrast door nieuwe inzichten, en het samen doen gaf eigenlijk meer energie dan het allemaal alleen doen.

“Old habits, die hard”. Af en toe valt Frits nog even terug in zijn oude patroon. Het mooie is dat hij nu direct doorheeft wat er aan de hand is en in kan grijpen. Hij herkent hoe zijn oude onbewuste overtuigingen hem weer naar zijn oude patroon trekken en weet nu wat hem te doen staat. Duurzame zelfkennis als basis van sterk leiderschap.